Par J. Marcella et M.L. Kelley, Université de Lakehead
Le Conseil de recherches en sciences humaines a financé un programme de recherche quinquennal intitulé Improving the Quality of life of people dying in long term care homes (Améliorer la qualité de vie des gens mourant dans des établissements de soins de longue durée). En partenariat avec le St. Joseph’s Care Group de Thunder Bay et la municipalité de Halton, en Ontario,notre objectif est de développer des programmes de soins palliatifs dans les établissements de soins de longue durée (SLD) en faisant participer le personnel, les résidents, les familles et les organismes communautaires. Pour les spécialistes en soins primaires des établissements de SLD, les questions relatives au décès, au processus de la mort et au deuil sont des expériences familières.
Notre étude sur le milieu, effectuée en 2009 auprès de quatre établissements de SLD, a indiqué que les membres du personnel développaient des liens étroits avec les résidents et qu’ils éprouvaient un chagrin immense et vivaient un terrible deuil lorsqu’un résident mourrait. Par contre, à l’échelle organisationnelle, il y a peu d’appui et de reconnaissance envers les sentiments des employés. Afin de mieux comprendre l’expérience de chagrin et de deuil, des étudiants diplômés de l’école de travail social de l’Université Lakehead ont mené des entrevues auprès de neuf employés de première ligne, soit six PSSP, deux IAA et une IA.
Les résultats du sondage sont présentés ci‑dessous et sont classés sous quatre thèmes très importants qui se dégageaient des données :
Le contexte des SLD influence le chagrin et le deuil. Il n’existe pas de formation pour préparer les membres du personnel au chagrin et au deuil qu’ils vivront. Une culturedu silenceau sujet de la mort existe et a des incidences sur les pratiques de soins de fin de vie et les réactions du personnel envers le décès des résidents. Bien que la mort fasse partie du travail, on n’en parle pas aux résidents et aux autres employés.
La profonde tristesse. Le chagrin est un élément central du travail dans le domaine des SLD. Malgré la tristesse vécue après le décès d’un résident, l’employé doit se détacher émotivement et s’attacher rapidement à un nouveau résident. On ne peut contrôler la mort et les membres du personnel doivent se débrouillereux‑mêmes avec leurs sentiments de perte.
Les conséquences émotionnelles du chagrin. Il n’y a pas de soulagement au chagrin et au deuil, puisqu’ils font partie intégrante de la nature du travail dans le domaine des SLD. Il est difficile de tourner la page pour un employé lorsqu’un résident décède et qu’il vit à la fois la perte du résident et de la relation avec la famille. Le type de décès, la nature du lien avec le résident et le tempérament individuel du membre du personnel influencent la gestion du deuil.
Des suggestions de stratégies de soutien. Les participants ont présenté un certain nombre de stratégies qui les aident à vivre leur chagrin et le deuil. Bon nombre de ces propositions demandent peu de temps et de ressources supplémentaires. Les participants ont souligné l’importance d’admettre le chagrin et de reconnaître la mort ainsi que les conséquences que les décès ont sur le personnel. Les quatre suggestions suivantes ont été faites par des participants : éducation en matière de deuil pour le personnel durant l’orientation, établissement d’un rituel pour reconnaître la mort, mise en place d’un soutien assisté par les pairs/d’une réunion après un décès, avis rapide envoyé aux employés pour les informer des décès.
L’expérience du chagrin et du deuil dans le domaine des SLD est complexe. Les spécialistes des soins primaires sont les mieux placés pour déterminer leurs besoins en matière de chagrin et de deuil. Il est nécessaire d’établir un processus formel pour soutenir le chagrin et le deuil dans le milieu de travail et il doit faire partie intégrante d’un programme de soins palliatifs holistique et intégrateur dans le domaine des SLD. Les résultats de cette étude contribueront à l’élaboration d’un tel processus.